Démission / Licenciement

La rupture conventionnelle ou comment rompre le contrat de travail à l’amiable ?

26/11/2012

La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié de rompre de façon amiable le contrat à durée indéterminée qui les lie. Les deux parties doivent alors trouver un accord. Procédure et conditions.

> Les salariés concernés par la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle ou comment rompre son contrat à l’amiable ?

Tout salarié en CDI est concerné, y compris les salariés protégés (délégué syndical, délégué du personnel, représentant du personnel au CHSCT…) sauf quand notamment :

  • Le contrat de travail est suspendu pour cause de congé maternité ou à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
  • la rupture du contrat résulte d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
  • La rupture du contrat résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • Il existe un litige en cours entre les deux parties. 

> La procédure de rupture conventionnelle

Le salarié et l’employeur, au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables, doivent convenir du principe de la rupture conventionnelle.

Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister par un membre de son entreprise (délégué du personnel, membre du CHSCT…), ou, en l’absence d’institution représentative du personnel ou syndicale, par un conseiller extérieur. Dans tous les cas, il doit prévenir son employeur du fait qu’il se fasse assister. De son côté, l’employeur pourra à son tour se faire assister.

> Conclusion d’une convention de rupture conventionnelle

La convention de rupture conventionnelle doit être signée par l’employeur et le salarié et doit spécifier toutes les modalités de la rupture :

  • Le montant de l’indemnité de départ. Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : 1/5 du salaire brut mensuel X le nombre d'années d’ancienneté + 2/15ème de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. Mais le plus souvent, le montant de l'indemnité figure dans la convention collective.
  • La date de la rupture du contrat. Celle-ci ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la rupture par la Direction Départementale du Travail.
  • En fonction du poste : une clause de non-confidentialité, la restitution des avantages donnés par l’entreprise au salarié (voiture, téléphone…)…

Cette convention peut ensuite être dénoncée par les deux parties dans un délai de 15 jours suivant la signature. « Il ne faut pas oublier que le salarié, lors de la rupture à l’amiable, est toujours sous les ordres de l’employeur. La loi le protège donc doublement : en plus du délai de rétractation de 15 jours dont il dispose, il pourra toujours saisir le Conseil de Prud’hommes par la suite s’il se trouve que sa décision n’était pas librement consentie », explique Maître Jean-Jacques Tatoux, avocat à la cour d’appel de Paris.

> Homologation administrative de la convention

Une fois ce délai de 15 jours passé, l’une des deux parties (en général l’employeur) doit soumettre un formulaire d’homologation de cette convention à la Direction du Travail (DIRECCTE) qui dispose à son tour de 15 jours ouvrables pour en vérifier le contenu et rendre son verdict. En cas de non-réponse de sa part, cela signifie qu’elle accepte implicitement la convention. Il est cependant conseillé d'obtenir l'accord formel.

Bon à savoir : S’il s’agit d’une rupture conventionnelle d’un salarié protégé (syndicat, délégué du personnel…), cette convention doit être autorisée par l’Inspection du Travail.

> Un mode de rupture avantageux pour les deux parties

La rupture conventionnelle doit être acceptée par les deux parties. Aucune des deux ne peut décider unilatéralement et imposer sa décision à l'autre partie. Cette rupture « à l’amiable » permet de contenter les deux parties. En plus de son indemnité de départ, à l’issu de la rupture du contrat de travail, le salarié peut percevoir l'allocation de retour à l'emploi dans le cadre de l'assurance chômage.

Le traitement fiscal et social de la rupture conventionnelle est également attractif pour l’entreprise : en règle générale, l’indemnité versée échappe aux cotisations de sécurité sociale et à l’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds applicables aux indemnités de licenciement.
Cette mesure risque cependant d'être remise en cause prochainement : le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 prévoit de supprimer cette exonération et d'instaurer un forfait social à la charge de l'employeur d'un montant de 20% du montant total de l'indemnité.

L’ASTUCE KALLIGO

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du Conseil des Prud’hommes.

 

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Témoignage
de Fatou

Secrétaire

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